Makalah Komunikasi Pemerintahan

Bab I

Pendahuluan

A. Latar Belakang Masalah

Memasuki pasar global, kita tidak bisa menolak kenyataan bahwa akan semakin menjamur pula organisasi-organisasi baik yang bersifat social maupun formal di Indonesia ini. Mempertahankan kelangsungan hidup suatu organisasi bukanlah hal yang mudah. Memiliki Sumber Daya Manusia (SDM) yang berkualitas, adalah salah satu cara organisasi untuk mempertahankan kelangsungan hidup organisasinya, karena akan mempermudah suatu organisasi dalam mencapai tujuan yang diinginkan.

Selain Sumber Daya Manusia (SDM) yang berkualitas, komunikasi dalam suatu organisasi juga merupakan hal utama yang tidak kalah pentingnya dalam mencapai tujuan organisasi. Hubungan komunikasi yang baik antara atasan dengan bawahan, bawahan dengan atasan, dan antara bawahan dengan bawahan dalam suatu organisasi sangat berpengaruh besar dalam menjembatani terciptanya peningkatan produktivitas kerja karyawan di dalam organisasi tersebut.

Adanya komunikasi dalam suatu organisasi akan membentuk suatu iklim komunikasi. Iklim komunikasi organisasi ada yang bersifat positif dan negatif. Iklim komunikasi organisasi yang bersifat positif dapat mendorong produktivitas kerja karyawan dalam suatu organisasi, sehingga lebih mempermudah tercapainya tujuan organisasi. Sebaliknya iklim komunikasi oragnisasi yang negatif, dapat menghambat produktivitas tinggi karyawan dalam organisasi yang mengakibatkan organisasi berjalan menuju keujung tanduk kehancurannya.

Iklim Komunikasi Organisasi merupakan salah satu hal yang memegang peranan penting di dalam kehidupan suatu organisasi. Kepuasan komunikasi organisasi juga merupakan salah satu hal yang harus menjadi perhatian utama pihak organisasi, karena kepuasan komunikasi organisasi mempengaruhi perilaku orang-orang yang berada di dalam organisasi tersebut. Sehingga nantinya organisasi dapat mengambil tindakan yang paling tepat untuk mengembangkan organisasi.

Dalam penerapannya ada yang mengatakan bahwa iklim komunikasi organisasi jauh lebih penting dari pada keterampilan atau teknik-teknik semata-mata dalam menciptakan suatu organisasi yang efektif. Disini akan dijelaskan dan dicarikan kebenarannya apakah iklim komunikasi itu lebih penting dari pada teknik-teknik komunikasi dan juga sebagai pemenuhan tugas dari mata kuliah Komunikasi dan kordinasi Pemerintahan.

B. Rumusan Masalah

1. Apa yang dimaksud dengan komunikasi?

2. Bagaimanakah konsep komunikasi itu?

3. Apakah iklim organisasi mempunyai arti penting?

4. Apakah iklim komunikasi itu lebih penting daripada teknik-teknik komunikasi?

5. Bagaimanakah karateristik tentang iklim organisasi?

6. Apa yang akan ditimbulkan dari iklim komunikasi?

7. Adakah dimensi-dimensi dalam iklim komunikasi?

C. Tujuan

1. Tujuan Kusus

Memberikan pemehaman terhadap PRAJA/mahasiswa dalam arti penting komunikasi yang diantaranya:

a. Mencari tau pengertian komunikasi menurut para ahli;

b. Menjawab pertanyaan yang sering timbul tentang arti komunikasi mempunyai peranan penting atau tidak;

c. Menjelaskan bahwa iklim komunikasi lebih penting daripada teknik-teknik komunikasi;

d. Mencarikan jawaban atas ada atau tidaknya konsep-konsep komunikasi;

e. Menggambarkan atau menjelaskan hal-hal yang akan timbul dalam iklim organisasi;

f. Menjelaskan tentang dimensi-dimensi iklim organisasi.

2. Tujuan Umum

a. Untuk menambah wawasan PRAJA/mahasiswa akan iklim komunikasi dalam perwujudan tujuan organisasi yang efektif;

b. Untuk memberikan gambaran mengenai iklim komunikasi.

D. Ruang Lingkup Penulisan

Dengan mengacu pada judul, maka penulis membatasi materi ini hanya membahas tentang mengapa iklim organisasi lebih penting dari teknik-teknik komunikasi dalam mewujudkan tujuan organisasi.

Bab II 

Landasan Teori 

Keberadaan iklim komunikasi sangatlah penting, karena iklim organisasi dapat mempengaruhi cara hidup anggotanya, kepada siapa berbicara, siapa yang disukai, bagaimana kegiatan cara kerjanya, bagaimana perkembangannya, apa yang ingin dicapai dan bagimana cara beradaptasi.Banyak peneliti yang berpendapat bahwa iklim organisasi jauh lebih penting dari pada keterampilan atau teknik-teknik komunikasi semata-mata dalam menciptakan suatu organisasi yang efektif. Landasan teori yang digunakan dalam penulisan ini adalah teori Iklim komunikasi organisasi yang merupakan situasi dalam lingkungan kerja disuatu organisasi secara keseluruhan. Organisasi yang memiliki iklim komuniksi organisasi yang baik dapat digunakan sebagai indikasi bahwa organisasi tersebut memiliki citra yang baik. Beberapa pendapat para ahli mengenai iklim komunikasi dalam organisasi: 

Iklim Komunikasi 

1. Redding (Goldhaber, 1986) mengemukakan lima dimensi penting dari iklim komunikasi : 

a. “Supportiveness”, atau bawahan mengamati bahwa hubungan komunikasi mereka dengan atasan menbantu mereka membangun dan menjaga perasaan diri berharga dan penting. 

b. Partisipasi membuat keputusan. 

c. Kepercayaan, dapat dipercaya dan dapat menyimpan rahasia. 

d. Keterbukaan dan keterusterangan. 

e. Tujuan kinerja yang tinggi, pada tingkat mana tujuan kinerja dikomunikasikan dengan jelas kepada anggota organisasi. 

2. Gibb menegaskan bahwa tingkah laku komunikasi tertentu dari anggota organisasi mengarahkan kepada iklim supportiveness. Diantara tingkah laku tersebut adalah sebagai berikut : 

a. Deskripsi, anggota organisasi memfokuskan pesan mereka kepada kejadian yang dapat diamati dari pada evaluasi secara subjektif atau emosional. 

b. Orientasi masalah, anggota organisasi memfokuskan komunikasi mereka kepada pemecahan kesulitan mereka secara bersama. 

c. Spontanitas, anggota organisasi berkomunikasi dengan sopan dan berespon terhadap situasi yang terjadi. 

d. Simpati, anggota organisasi memperlihatkan perhatian dan pengertian terhadap anggota lainnya. 

e. Kesamaan, anggota organisasi memperlakukan anggota yang lain sebagai teman dan tidak menekankan kepada kedudukan dan kekuasaan. 

f. Peovisionalism, anggota organisasi bersifat fleksibel dan menyesuaikan diri pada situasi komunikasi yang berbeda-beda. 

3. Denis (1975) mengemukakan iklim komunikasi sebagai kualitas pengalaman yang bersifat objektif mengenai lingkungan internal organisasi, yamg mencakup persepsi anggota organisasi terhadap pesan dan hubugan pesan dengan kejadian yang terjadi di dalam organisasi.Menurut Denis hanya ada empat dimensi iklim komunikasi yaitu: Supportiveness partisipasi pembuatan keputusan, keterbukaan dan keterus-terangan, dan tujuan penampilan yang tinggi. 

4. Robert dan O’ Reily (Jablin, 1987) mengembangkan suatu pengukuran iklim komunikasi organisasi yang mencakup 35 item yang dirancang untuk mengukur 16 area komunikasi. 

5. Munchinsky (1977) menemukan bahwa banyak dimensi penelitian Robert dan Reily ini berhubungan secara signifikan dengan iklim organisasi oleh Litwin dan Stringer’s. 

Ikim organisasi menurut : 

1. Tagiru (1968) Iklim organisasi adalah : 

kualitas yang relative badi dari lingkungan internal organisasi yang dialami oleh anggota-anggotanya, mempengaruhi tingkah laku mereka serta dapat diuraikan dalam istilah nilai-nilai suatu set karakteristik tertentu dari lingkungan. 

2. Payne dan Pugh (1976) Iklim organisasi adalah : 

3. Suatu konsep yang merefleksikan isi dan kekuatan dari nilai-nilai umum, norma, sikap, timgkah laku dan perasaan anggota terhadap suatu system sosial. 

4. Litwin dan Stringers (1968) Memberikan dimensi iklim organisasi sebagai berikut : 

a. Rasa tanggung jawab. 

b. Standar atau harapan tentang kualitas pekerjaan. 

c. Ganjaran atau reward. 

d. Semangat tim. 

e. Hillrieger dan Slacum (Jablin, 1987) Iklim organisasi adalah : 

Suatu set atribut organisasi dan subsistemnya yang dapat dirasakan oleh anggota organisasi, yang mungkin disebabkan oleh cara-cara organisasi atau subsistem, terhadap anggota dan lingkungannya. 

Dari definisi diatas ada hal-hal yang disepakati dan ada hal-hal yang tidak disepakati, menurut Tompkins (1985) sebagai berikut : 

1. Ada konsensus bahwa iklim organisasi adalah suatu konsep yang masih menjadi pembicaraan para ahli mengenai sifat yang dipunyai system secara keseluruhan atau organisasi secara keseluruhan atau subunit organisasi. 

2. Jame dan Jones membedakan iklim psikologis yang dipersepsi individu mengenai organisasi dengan iklim organisasi yang menunjuk kepada ciri global dari lingkungan organisasi yang mencolok mata anggota. 

3. Ada persetujuan bahwa iklim lebih bersifat deskriptif daripada efektif atau evaluatife. 

4. Diterima secara umum bahwa iklim timbul dari dan diperkuat oleh praktik organisasi yang mungkin terbatas pada aktivitas yang sistematis dan yang telah menjadi kebiasaan mendalam, serta penting oleh organisasi atau anggotanya. 

5. Ada ketidaksepakatan mengenai bagaimana iklim itu secara umum. Beberapa peneliti menduga bahwa suatu set dimensi atau pernyataan yang deskriptif dapat digunakan untuk mencirikan iklim dari system. Dimensi ini dikembangkan oleh Litwin dan Stringers (1968). Sebaliknya Schneider (Thompkin, 1985) mengemukakan bahwa organisasi mungkin mempunyai banyak iklim yang berbeda. 

6. Juga diperdebatkan apakah iklim itu konsep yang objektif atau subjektif. 

7. Diperkirakan bahwa iklim organisasi mempengaruhi tingkahlaku anggota organisasi. 

8. Iklim juga mempunyai pertalian dengan kultur organisasi. 

Hasil-hasil penelitian mengenai iklim organisasi cenderung mendukung kesimpulan bahwa lebih positif iklim lebih produktif organisasi (Canpbell 1970). 

Bab III 

Pembahasan

A. Iklim Komunikasi dalam Organisasi

Iklim komunikasi berbeda dengan iklim organisasi dalam arti iklim komunikasi meliputi persepsi-persepsi mengenai pesan dan peristiwa yang berhubungan dengan pesan yang terjadi dalam organisasi. Iklim komunikasi sebuah organisasi mempengaruhi cara hidup kita. Iklim komunikasi organisasi jauh lebih penting daripada keterampilan atau teknik-teknik komunikasi semata-mata dalam menciptakan suatu organisasi yang efektif.

Poole menyatakan bahwa iklim muncul dari dan didukung oleh praktik-praktik organisasi, yang melipui iklim komunikasi, penting karena menjembatani praktik-praktik pengelolaan sumber daya manusia dengan produktivitas. Mereka menerangkan bahwa bila sebuah organisasi melaksanakan suatu rencana insentif keuangan baru atau berperan serta dalam pembuatan keputusan, mungkin muncul suatu perubahan dalam iklim organisasi. Perubahan iklim ini mungkin, pada gilirannya, mempengaruhi kinerja dan produktivitas. Bahwa iklim organisasi merupakan suatu citra makro, abstrak dan gabungan dari suatu fenomena global yang disebut komunikasi organisasi.

Iklim komunikasi di dalam sebuah organisasi itu penting karena secara tidak langsung iklim komunikasi organisasi dapat mempengaruhi cara hidup orang-orang di dalam sebuah organisasi. Kepada siapa orang-orang berbicara, siapa saja yang disukai, bagaimana perasaan masing-masing orang, bagaimana kegiatan kerja berlangsung dan bagaimana perkembangan orang-orang di dalam organisasi. Di dalam buku komunikasi organisasi yang ditulis oleh Pace dan Faules menegaskan hal ini, dengan mengemukakan bahwa iklim komunikasi tertentu memberi pedoman bagi keputusan dan perilaku individu. Keputusan-keputusan yang diambil oleh anggota organisasi untuk melaksanakan pekerjaan mereka secara efektif, untuk mengikatkan diri mereka dengan organisasi, untuk bersikap jujur dalam bekerja, untuk meraih kesempatan dalam organisasi secara bersemangat, untuk mendukung para rekan dan anggota organisasi lainnya, untuk melaksanakan tugas secara kreatif, dan untuk menawarkan gagasan-gagasan inovatif bagi penyempurnaan organisasi dan operasinya, semua ini dipengaruhi oleh iklim komunikasi. Iklim yang negatif dapat benar-benar merusak yang dibuat anggota organisasi mengenai bagaimana mereka akan bekerja dan berpartisipasi untuk organisasi.

Iklim komunikasi yang penuh rasa persaudaraan mendorong para anggota organisasi untuk berkomunikasi sercara terbuka, rileks, ramah dengan anggota yang lain. Sedangkan iklim komunikasi yang negatif menjadikan anggota tidak berani berkomunikasi secara terbuka dan penuh rasa persaudaraan. Jadi, iklim komunikasi memainkan peranan sentral dalam mendorong anggota organisasi untuk mencurahkan usaha kepada pekerjaan mereka dalam organisasi. Dari sini dapat dikatakan bahwa iklim komunikasi organisasi memiliki pengaruh yang cukup penting bagi motivasi kerja dan masa kerja pegawai dalam organisasi. Dari uraian di atas mengenai iklim komunikasi organisasi, kita dapat melihat pentingnya peran iklim komunikasi organisasi bagi kehidupan sebuah

organisasi. Oleh karena itu iklim komunikasi organisasi merupakan hal penting yang tidak boleh diabaikan, tetapi harus diperhatikan oleh organisasi.

B. KONSEP KOMUNIKASI

1. Pengertian Komunikasi

KOMUNIKASI: Penyampaian informasi dan pengertian dari seseorang kepada orang lain: the process of transmitting meaningful symbols between individuals (W.Albig,dlm Erliana:2005). Kincaid :komunikasi adalah proses saling berbagi atau menggunakan informasi secara bersama dan pertalian antara para peserta dlm proses informasi.

William F. Glueck berpendapat komunikasi dapat dibagi dalam dua bagian utama:

a. Interpersonal communication, pertukaran informasi/ pesan antara 2 orang atau lebih dalam suatu kelompok kecil manusia.

b. organizational communication: Penyampaian informasi dan pengertian kpd anggota organisasi dan terhadap pribadi-pribadi dan lembaga lain diluar organisasi

2. Tujuan Komunikasi

Barlo (dalam Erliana:2005) berpendapat tujuan komunikasi secara umum adalah informative, persuasive, entertainment dan yg bersifat spesific adalah not logically contradictory or inconsistent whit it self;behavior centered,that is, expressed in term of human behaviors; specific enough for us to able to relate it to actual communication behavior; consistent with the ways in which people to communicate.

Secara umum tujuan komunikasi adalah untuk membangun pengertian dan pemahaman bersama antara komunikator dan komunikan.

3. Proses Komunikasi

Secara operasional adalah proses pengiriman pesan dari komunikator kpd komunikan, hal ini dapat terjadi baik di dalam organisasi maupun di luar organisasi.

4. Faktor-Faktor yang Menunjang Komunikasi Efektif

a. Pesan harus dirancang dan disampaikan sedemikian rupa shingga menarik komunikan

b. Pesan harus menggunakan lambang-lambang yg tertuju pada pengalaman yg sama antara komunikator dan komunika sehingga sama-sama mengerti

c. Pesan harus membangkitkan kebutuhan pribadi komunikan dan menyarankan beberapa cara untuk memperoleh kebutuhan tersebut

d. Pesan harus menyarankan suatu jalan untuk memperoleh kebutuhan tadi yang layak bagi situasi kelompok di mana komunikan berada pada saat ia digerakkan untuk memberikan tanggapan yg dikehendaki.

5. Hambatan Dalam Komunikasi

1. Hambatan komunkasi dlm bentuk gangguan:

a. Gangguan semantik,rusaknya conten pesan komunikasi yg ditransfer kepada komunikan

b. Gangguan mekanik,gangguan akibat saluran komunikasi atau kegaduhan yg bersifat fisik

2. Hambatan dalam bentuk kepentingan: kepentingan menyebabkan seseorang menjadi selektif dlm menanggapi atau menghayati suatu pesan

3. Hambatan dlm bentuk komunikasi terpendam: motive yg berbeda akan memberikan pengaruh yg berbeda dlm memberikan suatu tanggapan terhadap pesan

4. Hambatan dlm bentuk prasangka: prasangka/curiga menyebabkan penentangan thd pesan-pesan komunikator

C. Arti Penting Iklim Komunikasi Organisasi

Blumenstock (1970) menerangkan bahwa iklim fisik ”mempengaruhi cara hidup kita” pakaian yang kita kenakan, makanan yang kita perlukan, rumah yang kita bangun, alat transportasi yang kita gunakan, jenis tumbuhan dan hewan yang hidup di lingkungan kita dapat mempengaruhi cara hidup kita.

Iklim komunikasi sebuah organisasi mempengaruhi cara hidup kita: kepada siapa kita berbicara, siapa yang kita sukai, bagaimana perasaan kita, bagaimana kegiatan kerja kita, bagaimana perkembangan kita, apa yang ingin kita capai, dan bagaimana cara kita menyesuaikan diri dengan organisasi.

Redding (1972) menyatakan bahwa, ”iklim (komunikasi) organisasi jauh lebih penting daripada keterampilan atau teknik-teknik komunikasi semata-mata dalam menciptakan suatu organisasi yang efektif”.

1. Pentingnya Iklim Komunikasi Organisasi

a. menjembatani praktek pengelolaan sumberdaya manusia dg produktivitas.

b. Iklim Komunikasi Organisasi jauh lebih penting daripada keterampilan/ teknik komunikasi semata-mata dalam menciptakan suatu organisasi efektif. (Redding, 1972)

c. Mempengaruhi cara hidup kita, kepada siapa kita bicara, bagaimana kita berkomunikasi dan berinteraksi, siapa yang kita sukai, bagaimana perasaan kita, bagaimana kegiatan kerja kita dan bagaimana cara kerja kita, bagaimana perkembangan kita, apa yang ingin kita capai, dan bagaimana cara kita menyesuaikan diri dengan organisasi.

d. Mengaitkan konteks organisasi dengan konsep-konsep, perasaan-perasaan, pengalaman-pengalaman dan harapan-harapan anggota organisasi dan membantu menjelaskan perilaku anggota organisasi, sehingga dapat memahami dengan baik apa yang mendorong anggota organisasi untuk berikap dengan cara-cara tertentu (Poole, 1985)

e. Dapat mengetahui bagaimana budaya organisasi itu tumbuh dan berkembang.

2. Peran Komunikasi dalam Organisasi Pemerintahan

a. Dalam fungsi perintah, komunikasi memberi ruang bagi bawahan untuk berbicara, menerima, menafsirkan dan bertindak atas suatu perintah;

b. Dalam fungsi relasi, komunikasi memperbolehkan aparatur pemerintah lainnya untuk menciptakan dan mempertahankan kualitas dan prestasi serta hubungan personil dengan pegawai lainnya;

c. Dalam fungsi manajemen ambiguity, yakni motivasi berganda yg muncul akibat kurang jelasnya tujuan organisasi.

3. Manfaat Iklim Komunikasi Organisasi

Iklim Komunikasi Organisasi memberi pedoman bagi keputusan dan perilaku individu. Keputusan-keputusan yang diambil oleh anggota organisasi untuk melaksanakan pekerjaan mereka secara efektif, untuk mengikatkan diri mereka dengan organisasi, untuk bersikap jujur dalam bekerja, untuk meraih kesempatan dalam organisasi secara bersemangat, untuk mendukung para rekan secara dan anggota organisasi lainnya, untuk melaksanakan tugas secara kreatif, untuk menawarkan gagasan-gagasan inovatif bagi penyempurnaan organisasi dan operasinya. (Guzley, 1992)

D. Karakteristik Iklim Organisasi

Karakteristik iklim organisasi sangat berkaitan erat dengan persepsi yang dilakukan individu. Melalui persepsi individu yang akan diteliti (pegawai), maka diketahui karakteristik iklim organisasi di tempat individu bekerja (Gibson, dkk., 1989; Likert, 1977; Litwin & Stringer dalam Steers, 1985; Payne & Mansfield, 1986). Sebelum diuraikan lebih jauh mengenai karakteristik iklim organisasi, terlebih dahulu akan dijelaskan mengenai pengertian mengenai persepsi. Persepsi menurut Davidof (dalam Walgito, 1994) adalah merupakan hasil penginderaan dimana stimulus yang diorganisasikan, kemudian diinterpretasikan sehingga individu menyadari, mengerti tentang apa yang diindera itu. Pendapat senada juga dikatakan oleh Walgito (1994) bahwa persepsi merupakan suatu proses yang didahului oleh penginderaan, yaitu proses yang berwujud diterimanya stimulus oleh individu melalui alat reseptornya, kemudian stimulus tersebut diteruskan kepusat susunan syaraf, dan terjadilah proses psikologis, sehingga individu menyadari apa yang diinderanya tersebut.

Persepsi terjadi melalui tiga tahap, yaitu penginderaan, penginterpretasian, dan penilaian. Tahap penilaian merupakan suatu proses psikologis, dalam proses ini dipengaruhi oleh beberapa faktor subyektif individu, yaitu antara lain faktor proses belajar, motivasi, keinginan, masa lalu, perhatian individu, dan dorongandorongan.

Hal ini yang menyebabkan persepsi dari masing-masing individu terhadap stimulus berbeda-beda. Jadi dapat dikatakan bahwa persepsi terdiri dari dua komponen yaitu kognisi dan afeksi. Persepsi menurut Leavitt (dalam Gibson, dkk., 1989) adalah proses pemberian arti terhadap lingkungan oleh individu. Individu yang berbeda akan melihat obyek yang sama dengan cara yang berbeda-beda. Persepsi meliputi kognisi (pengetahuan), penafsiran obyek, tanda dan pengalaman dari orang yang bersangkutan. Secara khusus persepsi mencakup penerimaan stimulus (input), pengorganisasian stimulus dan penerjemahan stimulus yang telah diorganisasi dengan cara yang dapat mempengaruhi perilaku dan membentuk sikap.

Iklim organisasi merupakan hasil pengukuran deskriptif (Landy & Trumbo, 1980). Individu mempersepsi bahwa suatu organisasi mempunyai karakteristik tertentu. Persepsi individu terhadap karakteristik ini merupakan iklim organisasi (Landy & Trumbo, 1980). Hal ini didukung oleh hasil penelitian Schneider dan Snyeder (dalam Landy & Trumbo, 1980) bahwa karakteristik organisasi berhubungan dengan iklim organisasi.

Dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor dalam iklim organisasi dapat diketahui dan diukur melalui persepsi deskriptif individu terhadap karakteristik obyektif organisasi yang dilakukan oleh individu pegawai anggota organisasi tersebut. Sebagai informasi yang dapat memberikan gambaran dan pertimbangan dalam menentukan iklim dari suatu organisasi menurut Dastmalchianc, dkk. (1989) adalah adanya beberapa faktor yang terkait dengan iklim organisasi yaitu antara lain kondisi yang ditandai oleh banyaknya keselarasan, keterbukaan dan ketidakhadiran, pegawai yang berhenti dan cara-cara penanganan keluhan yang efektif, kemampuan merespon dan keterbukaan.

Sejumlah karakteristik telah diajukan oleh para ahli dalam membahas masalah faktor-faktor dalam iklim organisasi. Litwin dan Stringer (dalam Steers, 1985) mengembangkan suatu alat ukur iklim organisasi yang disebut Litwin and Stringer Organizational Climate Questionaire. Alat ukur ini menggunakan delapan faktor iklim organisasi yaitu :

1. Struktur. Faktor ini merupakan pandangan anggota terhadap derajat aturan, prosedur kebijaksanaan yang diberlakukan dalam organisasi, dan batasanbatasan yang diberikan oleh atasan atau organisasi terhadap anggotanya.

2. Tantangan dan tanggungjawab. Faktor ini mengukur persepsi anggota terhadap besarnya tanggungjawab yang dipercayakan kepada anggota organisasi yang timbul karena tersedianya tantangan kerja, tuntutan untuk bekerja, serta berkesempatan untuk merasakan prestasi. Faktor tantangan akan muncul dengan kuat dan berhubungan secara positif dengan pengembangan prestasi pegawai.

3. Kehangatan dan bantuan. Faktor ini menekankan adanya hubungan yang baik dalam situasi kerja. Adanya dukungan yang bersifat positif dan pertolongan kepada anggota daripada pemberian penghargaan dan hukuman dalam situasi kerja sehingga menumbuhkan rasa tenteram dalam bekerja. Adanya kehangatan dan dukungan akan mengurangi kecemasan dalam bekerja.

4. Penghargaan dan hukuman. Faktor ini menekankan pada persepsi anggota terhadap pemberian penghargaan dan hukuman dalam situasi kerja. Hukuman menunjukkan penolakan terhadap perilaku. Lingkungan kerja yang.

5. Konflik. Faktor ini merupakan persepsi anggota terhadap kompetensi dan konflik-konflik dalam situasi kerja, serta kebijaksanaan organisasi dan menyelesaikan konflik-konflik yang terjadi didalamnya.

6. Standar penampilan kerja dan harapan kerja. Faktor ini merupakan persepsi anggota terhadap derajat pentingnya hasil kerja yang harus dicapai dan penampilan kerja dengan organisasi dan kejelasan harapan organisasi terhadap penampilan kerja anggotanya.

7. Identitas organisasi. Faktor ini menekankan pada persepsi anggota terhadap derajat pentingnya loyalitas kelompok dalam diri anggota organisasi, apakah timbulnya rasa kebanggaan mampu memperbaiki penampilan kerja individu.

8. Pengambilan resiko. Faktor ini merupakan persepsi orang/organisasi terhadap kebijakan organisasi tentang seberapa besar anggota diberi kepercayaan untuk mengambil resiko dalam membuat keputusan, yang timbul akibat diberikannya kesempatan untuk menyalurkan ide dan kreativitas.

9. Kolb dan Rubin (1984) mengajukan dimensi-dimensi/karakteristik iklim organisasi yang dikembangkan dari faktor-faktor iklim organisasi yang dikemukakan oleh Litwin dan Stringer:

a. konformitas (conformity) adalah perasaan adanya pembatasan yang dikenakan oleh organisasi secara eksternal. Perasaan ada banyak peraturan, prosedur, kebijakan dan peraturan yang harus dipatuhi dibandingkan dengan

b. tanggungjawab (responsibility) adalah merupakan tanggungjawab yang diberikan pada pegawai dalam melaksanakan pekerjaan demi tercapainya tujuan organisasi. Apakah dapat membuat keputusan dan memecahkan masalah tanpa diawasi untuk setiap langkah yang dikerjakan.

c. standar pelaksanaan pekerjaan (standard) adalah kualitas pelaksanaan dan mutu produksi yang diutamakan organisasi. Organisasi menetapkan tujuan yang menantang dan mengutamakan mutu ke anggota organisasi agar berprestasi.

d. imbalan (reward) adalah penghargaan yang diberikan mendapat imbalan untuk pekerjaan yang dilakukan dengan baik, tidak hanya dikritik, diabaikan, atau dihukum.

e. kejelasan keorganisasian (organizational clarity) adalah kejelasan tujuan dan kebijaksanaan yang ditetapkan oleh organisasi, segala sesuatu terorganisir dengan jelas tidak membingungkan, kabur atau kacau.

f. hubungan interpersonal dan semangat kelompok (warmth and support) adalah derajat perasaan para anggota bahwa keakraban adalah penting untuk ciri organisasi, saling menghargai, saling membantu, dan adanya hubungan yang baik antara pegawai.

g. kepemimpinan (leadership) adalah posisi di dalam organisasi, apakah diterima atau ditolak oleh anggotanya. Kepemimpinan didasarkan oleh keahlian, organisasi tidak didominasi atau tergantung pada satu atau dua orang saja.

Swansburg (1990), juga mengajukan dimensi iklim organisasi yaitu :

1. Kejelasan dalam merumuskan tujuan dan kebijakan organisasi yang ditunjang oleh informasi yang mengalir lancar dan didukung oleh pegawai.

2. Komitmen dalam pencapaian tujuan melalui pelibatan pegawai.

3. Standar kinerja yang menantang dan yang mendatangkan kebanggan serta memperbaiki kinerja pegawai.

4. Tanggungjawab terhadap pekerjaannya dan didukung oleh manager.

5. Penghargaan terhadap hasil kerja yang baik

6. Kerjasama kelompok, rasa memiliki, percaya, dan adanya saling menghargai satu sama lain.

Karakteristik ini secara nyata menggambarkan cara suatu organisasi memperlakukan anggota-anggotanya. Apabila iklim organisasi dipandang positif oleh pegawai maka diharapkan sikap dan perilaku yang timbul akan positif.

Berdasarkan uraian di atas nampak bahwa pada dasarnya ada persamaan antara karakteristik-karakteristik yang dikemukakan oleh para ahli tersebut. Faktor individu menjadi kekuatan utama dalam iklim organisasi, sehingga antara organisasi satu dengan lainnya memiliki iklim organisasi yang berbeda. Dari karakteristik yang diajukan oleh beberapa ahli di atas, maka penelitian ini akan menggunakan faktor- faktor iklim organisasi yang diajukan oleh Kolb dan Rubin (1984) yang merupakan hasil pengembangan dari faktorfaktor iklim organisasi yang dikemukakan oleh Litwin dan Stringer.

Iklim kerja yang baik menempati peringkat yang tinggi. Sebab ia berkaitan dengan tujuan manusia untuk merealisasikan dan mengaktualisasikan potensi dirinya dalam pekerjaan. Namun Iklim kerja ini kadang terbendung oleh berbagai ragam kerutinan, hambatan lingkungan kerja yang kurang seimbang, atau situasi dan perangkat kerja yang secara ergonomis tidak mendukung peningkatan produktivitas kerja. Stres yang dialami pegawai dan kepuasan kerja yang didambakan seolah merupakan dua kondisi yang bukan saja berkaitan, tetapi sekaligus antagonistis. Pegawai dan institusi merupakan dua hal yang tidak bisa dipisahkan.

Pegawai memegang peran utama dalam menjalankan roda kehidupan institusi. Apabila pegawai memiliki produktivitas kerja yang tinggi, maka laju roda pun akan berjalan kencang, yang akhirnya akan menghasilkan kinerja dan pencapaian yang baik bagi institusi. Di sisi lain, bagaimana mungkin roda institusi berjalan baik, kalau pegawainya bekerja tidak produktif, artinya pegawai tidak memiliki semangat kerja yang tinggi, tidak ulet dalam bekerja dan memiliki moril yang rendah. Adalah menjadi tugas manajemen agar pegawai memiliki semangat kerja dan moril yang tinggi serta ulet dalam bekerja. Berdasarkan pengalaman dan dari beberapa buku yang pernah saya baca, biasanya pegawai yang puas dengan apa yang diperolehnya dari institusi akan memberikan lebih dari apa yang diharapkan dan ia akan terus berusaha memperbaiki kinerjanya. Sebaliknya pegawai yang kepuasan kerjanya rendah, cenderung melihat pekerjaan sebagai hal yang menjemukan dan membosankan, sehingga ia bekerja dengan terpaksa dan asal-asalan. Untuk itu merupakan keharusan bagi institusi untuk mengenali faktor-faktor apa saja yang membuat pegawai puas bekerja di institusi. Dengan tercapainya kepuasan kerja pegawai, produktivitas pun akan meningkat.

Banyak institusi berkeyakinan bahwa pendapatan, gaji atau salary merupakan faktor utama yang mempengaruhi kepuasan pegawai. Sehingga ketika institusi merasa sudah memberikan gaji yang cukup, ia merasa bahwa pegawainya sudah puas. Sebenarnya kepuasan kerja pegawai tidak mutlak dipengaruhi oleh gaji semata. Banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja pegawai, diantaranya adalah kesesuaian pekerjaan, kebijakan organisasi termasuk kesempatan untuk berkembang, lingkungan kerja dan perilaku atasan.

Untuk lebih meyakini bahwa kesempatan berkembang merupakan faktor utama bagi kepuasan kerja pegawai, kita dapat membandingkan tingkat kepuasan pegawai baru dan pegawai lama di institusi. Pegawai baru cenderung mempunyai tingkat kepuasan lebih tinggi dibandingkan pegawai yang masa kerjanya lebih lama. Hal ini dikarenakan, biasanya pegawai baru mendapatkan perhatian lebih dari Manajemen, terutama dari atasannya langsung. Perhatian lebih ini dikarenakan sebagai pegawai baru, tentu pihak manajemen akan menjelaskan tanggung jawab dan tugas mereka. Sehingga terjalin komunikasi antara atasan dan bawahan. Hal ini membuat mereka merasa diperhatikan dan bersemangat untuk bekerja. Bahkan tidak sedikit pegawai baru yang mendapatkan beberapa training untuk menunjang tugasnya di awal masa kerja. Sementara itu, pegawai lama yang sudah bekerja dalam kurun waktu tertentu, akan merasakan kejenuhan. Mereka menginginkan adanya perubahan dan tantangan baru dalam pekerjaannya. Tantangan ini mencakup baik dari sisi besarnya tanggung jawab atau mungkin jenis pekerjaan. Ketika institusi tidak memberikan kesempatan kepada mereka untuk berkembang, hal ini akan membuat mereka demotivasi, malas bekerja dan produktivitasnya turun. Apabila perasaan ini dirasakan oleh sebagian besar pegawai lama, bisa dibayangkan betapa rendahnya tingkat produktivitas institusi secara keseluruhan dan bila dibiarkan institusi akan merugi.

E. Dimensi-dimensi Iklim Komunikasi

Adapun dimensi-dimensi iklim komunikasi organisasi menurut Pace dan Faules dalam bukunya Komunikasi Organisasi. Strategi Meningkatkan Kinerja Perusahaan.

a) Kepercayaan

b) Pembuatan keputusan bersama

c) Kejujuran

d) Keterbukaan terhadap komunikasi ke bawah

e) Mendengarkan dalam komunikasi ke atas

f) Perhatian pada tujuan-tujuan berkinerja tinggi

Toulson dan Smith, menerangkan dalam jurnalnya bahwa konsep iklim organisasi pertama kali dikemukakan oleh Litwin dan Stringer pada tahun 1968. Iklim organisasi oleh Litwin dan Stringer, dijabarkan atau diukur melalui lima dimensi, yaitu:

1. Responsibility (tanggung jawab)

2. Identity (identitas)

3. Warmth (kehangatan)

4. Support (dukungan)

5. Conflict (konflik)

Pengertian dari masing-masing dimensi tersebut adalah sebagai berikut:

1. Tanggungjawab

Perasaan menjadi pimpinan bagi diri sendiri, tidak selalu harus mengecek ulang semua keputusan yang diambil, ketika karyawan mendapat suatu pekerjaan, karyawan yang bersangkutan mengetahui bahwa itu adalah pekerjaannya. Tanggungjawab adalah kewajiban seseorang untuk melaksanakan fungsi yang ditugaskan dengan sebaik-baiknya sesuai dengan pengarahan yang diterima atau tingkatan sejauh mana anggota organisasi bertanggung jawab terhadap pekerjaan yang dibebankan.

2. Identitas

Identitas (identity) adalah perasaaan memiliki (sense of belonging) terhadap perusahaan dan diterima dalam kelompok.

3. Kehangatan

Kehangatan (warmth) adalah perasaan terhadap suasana kerja yang bersahabat dan lebih ditekankan pada kondisi keramahan atau persahabatan dalam kelompok yang informal, serta hubungan yang baik antar rekan kerja, penekanan pada pengaruh persahabatan dan kelompok sosial yang informal.

4. Dukungan

Dukungan (support) adalah hal-hal yang terkait dengan dukungan dan hubungan antar sesama rekan kerja yaitu perasaan saling menolong antara manajer dan karyawan, lebih ditekankan pada dukungan yang saling membutuhkan antara atasan dan bawahan.

5. Konflik

Konflik (conflict) merupakan situasi terjadi pertentangan atau perbedaan pendapat antara bawahan dengan pimpinan dan bawahan dengan bawahan. Ditekankan pada kondisi dimana manajer dan para pekerja mau mendengarkan pendapat yang berbeda. Kedua belah pihak bersedia menempatan masalah secara terbuka dan mencari solusinya daripada menghindarinya.

Bab IV 

Penutup dan Kesimpulan 

Iklim komunikasi berbeda dengan iklim organisasi dalam arti iklim komunikasi meliputi persepsi-persepsi mengenai pesan dan peristiwa yang berhubungan dengan pesan yang terjadi dalam organisasi. Iklim komunikasi sebuah organisasi mempengaruhi cara hidup kita. Iklim komunikasi organisasi jauh lebih penting daripada keterampilan atau teknik-teknik komunikasi semata-mata dalam menciptakan suatu organisasi yang efektif.

Definisi iklim komunikasi organisasi menerangkan pentingnya iklim komunikasi oragnisasi dalam kehidupan anggota organisasi dan dalam berfungsinya secara efektif, menerangkan dengan cermat proses pengembangan iklim komunikasi, dan menyajikan beberapa cara untuk mengukur variabel atau dimensi iklim komunikasi organisasi. Iklim organisasi dibentuk melalui interaksi antara anggota-anggota organisasi . Iklim bukanlah sifat individu, tetapi sifat yang dibentuk, dimilki bersama, dan dipelihara oleh para anggota organisasi. Pentingnya iklim yang mendukung dalam komunikasi organisasi ditkankan oleh Redding sebagai berikut. Iklim dari organisasi adalah lebih krusial daripada keterampilan atau teknik berkomunikasi dalam menciptakan suatu organisasi yang efektif. Apabila kepuasan komunikasi bertambah, maka iklim organisasi akan bertambah positif secara umum.

Daftar Pustaka

Muhammad, Arni. Komunikasi Organisasi. Jakarta:Bumi Aksara, 1995.

Paules, R. Wayne Pace and Don F. Komunikasi Organisasi.

Bandung: Remaja Rosdakarya, 1998.Morrisan, M.A. Teori Komunikasi

Organisasi.Jakarta: Ghalia Indonesia, 2009.

Djaenuri, M Aries, “Komunikasi dan Koordinasi Pemerintahan”, dalam

slide pembelajaran.